En agosto se publicó la Resolución 34/2020 en el Boletín Oficial que establece que el directorio de las asociaciones y sociedades que se inscriban en la Inspección General de Justicia (IGJ) deberá tener “una composición que respete la diversidad de género”, así los órganos de administración y de fiscalización de estas sociedades tendrán que estar integrados por la misma cantidad de varones que de mujeres. En caso de que el número a cubrir fuera impar, el mismo deberá formarse de manera mixta, “con un mínimo de un tercio de miembros femeninos”.

En este sentido se garantizará que los espacios de toma de decisión de las asociaciones y sociedades mencionadas sean compartidos por personas de ambos sexos.

Cabe destacar que la Resolución 34/2020 de IGJ prevé que en la memoria que realicen estas organizaciones deberá haber “una descripción de la política de género aplicada en la relación al órgano de administración”, incluyendo sus objetivos, las medidas adoptadas y la forma en la que se han aplicado los procedimientos para procurar un número femenino que permita “alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres”.

Ello implica luz verde para comenzar a desarrollar planes estratégicos con perspectiva de género. Desde Género e Innovación Consultora consideramos que la elaboración del mismo debe realizarse a medida de cada organización siendo fundamental para tener objetivos claros y sólidos, construidos sobre las bases de principios de organizaciones responsables.

No puedo dejar de soslayar una resolución de la Comisión Nacional de Valores (CNV)que se incluyó en los considerandos de la misma que busca que los directorios de las sociedades que operan en el Mercado de Valores, incorporen un directorio que respete la diversidad de géneros. La norma de la CNV es el “Código de Gobierno Societario” y establece que el directorio deberá contar con “niveles adecuados de independencia y diversidad” para la mejor toma de decisiones.

La citada Resolución de IGJ refleja un gran avance para reducir las brechas de desigualdad en el mundo del trabajo y de las empresas.

Ahora bien sabemos que no basta con la obligatoriedad si no se acompaña con políticas organizacionales claras de inclusión. Así desde el equipo interdisciplinario de Género e Innovación Consultora convencidos con esa premisa fomentamos acciones de sensibilización, implementación de licencias de coparentalidad, protocolos de actuación para casos de violencia laboral y acoso sexual entre tantas otras acciones como la conformación de comisiones de género para transversalizar la perspectiva de género en la cultura organizacional.

En esta línea de análisis me surgió el siguiente interrogante: ¿La excepción prevista por la mencionada Resolución no implicaría en la génesis avalar y seguir fundamentando las barreras sociales hacia organizaciones más igualitarias?. Ello toda vez que prevé que en caso de “circunstancias singulares, extraordinarias, atendibles y objetivas, derivadas de sus antecedentes constitutivos y/o tipo de conformación y/o de la actividad social tendiente a la consecución de su objeto”, la IGJ podrá exceptuar de lo previsto “a la persona jurídica que así lo requiera”.

De este modo podrían surgir un sinfín de circunstancias y justificaciones por parte del sector privado que conlleven a que en los puestos de toma de decisión las mujeres continúen siendo exceptuadas imposibilitando así la ruptura del “techo de cristal”.

Finalmente, más allá de cierto recelo del sector privado frente al dictado de dicha normativa debemos entender que se trata de una acción positiva concreta para acelerar el proceso tendiente a disminuir la brecha de desigualdad de género, ya que si esperamos que suceda naturalmente llevamos una diferencia abismal de años en la inclusión de las mujeres en el mercado laboral.

Luciana Scherbarth

Co Directora Género e Innovación, Consultora Directora Instituto Estudios de Género y Diversidad CAMDP

Comentá y expresate